Viele deutsche Unternehmen haben in den letzten Wochen und Monaten einen Stellenabbau angekündigt, z.B. durch Schließung von Filialen. Es ist daher davon auszugehen, dass betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen oder Mitarbeitern Aufhebungsverträge vorgelegt werden. Es besteht natürlich auch die Möglichkeit, befristete Verträge nicht zu verlängern oder freigewordene Stellen nicht nachzubesetzen.
Betriebsbedingte Kündigung
Sowohl auf Arbeitgeber- wie auch auf Arbeitnehmerseite ist bei einer betriebsbedingten Kündigung einiges zu beachten. Zunächst einmal ist zu prüfen, ob der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter hat, denn nur dann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Weitere Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht.
Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, reicht jeder arbeitsplatzbezogene Grund für eine Kündigung. Die Kündigungsfrist muss aber natürlich trotzdem eingehalten werden.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer zählen die Auszubildenden und Geschäftsführer nicht mit. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden zählt der Mitarbeiter voll.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, kann der Arbeitgeber eine Kündigung nur unter bestimmten Umständen aussprechen.
Es müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zu einem geringeren Bedarf an Arbeitnehmern führen. Es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Letztlich muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Ansonsten wäre die Kündigung sozial ungerechtfertigt.
Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung aller in Betracht kommenden Arbeitnehmer vergleichen und am Ende entscheiden, welcher der Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist. Hierbei hat der Arbeitgeber nicht nur die Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die gerade die zu streichenden Stellen besetzen, sondern alle vergleichbaren Mitarbeiter, die der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts auf den wegfallenden Stellen beschäftigen könnte. Bestimmte Mitarbeiter können oder müssen von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Sollen mehrere Mitarbeiter gekündigt werden, kann der Arbeitgeber auch Altersgruppen bilden, damit nicht nur die jungen Mitarbeiter gekündigt werden müssen, sondern eine gewisse Altersstruktur im Betrieb erhalten bleiben kann.
Eine solche betriebsbedingte Kündigung ist komplex und mit vielen Unsicherheiten behaftet.
Es sind auch noch weitere Dinge zu beachten, wie zum Beispiel eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung.
Im Falle des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Reicht er die Klage nicht rechtzeitig ein, ist die Kündigung wirksam, auch wenn sie möglicherweise rechtliche Mängel hat.
Kündigung mit Abfindungsangeboten nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz
Um die Unsicherheiten einer Kündigung für den Arbeitgeber zu verringern und dem Arbeitnehmer die Akzeptanz der Kündigung schmackhaft zu machen, gibt es die Möglichkeit nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, in der eine Abfindung für den Fall zugesagt wird, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Aufhebungsvertrag
Es ist zunehmend zu beobachten, dass Arbeitnehmer von Arbeitgebern Aufhebungsverträge vorgelegt erhalten, in denen die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird, in der Regel gegen Zahlung einer Abfindung.
Hier muss der Arbeitnehmer vorsichtig sein. Die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag bedeutet zunächst einmal die freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses, was zu einer Sperre im Hinblick auf das Arbeitslosengeld führen kann. Zwar sind die Regeln hierzu im Vergleich zu früher wieder etwas lockerer geworden, es ist jedoch höchste Vorsicht geboten. Im Fall einer Sperre durch die Agentur für Arbeit erhält der Arbeitnehmer nicht nur kein Arbeitslosengeld, sondern ist auch nicht krankenversichert. Darüber hinaus fehlen natürlich auch die Einzahlungen in die Rentenversicherung.
Besonders wichtig ist auch bei Aufhebungsverträgen die Einhaltung der Kündigungsfrist, da auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu Ruhenstatbeständen beim Arbeitslosengeld führen kann. Wenn der Arbeitnehmer nicht schon eine neue Stelle hat, sollte er einen Aufhebungsvertrag nur nach rechtlicher Prüfung unterschreiben.